Anställningsavtalet reglerar rättsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare i förening med gällande kollektivavtal och skyddslagstiftning, såsom lagen om anställningsskydd (LAS), arbetstidslagen och semesterlagen.
Anställningsavtalet kan ingås muntligen. Ingåendet styrs av Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (AvtL). Anställningsavtalet är ett så kallat konsensualavtal, vilket innebär att det bygger på parternas gemensamma viljeyttring – den så kallade partsviljan.
Även om det inte finns något generellt formkrav på att ett anställningsavtal ska vara skriftligt vid dess ingående, har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. Detta framgår av 6 c–e §§ LAS, vilka har moderniserats och utökats i samband med genomförandet av det EU-rättsliga arbetsvillkorsdirektivet. Ändringarna trädde i kraft den 29 juni 2022.
Det nya skriftlighetskravet
Enligt 6 c § LAS ska arbetsgivaren senast sju kalenderdagar efter att arbetstagaren påbörjat arbetet lämna skriftlig information om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet. Detta innebär en skärpning jämfört med tidigare regel om en månadsfrist. Informationen ska omfatta bland annat:
- Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, tillträdesdag samt arbetsplatsens identitet.
- En kort beskrivning av arbetsuppgifterna och titel.
- Anställningsform – tillsvidare, tidsbegränsad eller provanställning – och tillämpliga uppsägningstider.
- Lön och andra förmåner samt hur ofta de betalas ut.
- Arbetstid, eventuell rätt till övertidsersättning samt regler kring skift eller jour.
- Betald semester.
- Tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns.
- Utbildning som arbetsgivaren tillhandahåller.
- Identifiering av den behöriga myndighet som tar emot klagomål vid tvist.
Delar av informationen får – om lämpligt – lämnas genom hänvisning till lag, förordning eller kollektivavtal.
Syftet med denna skyldighet är att minska risken för oklarheter i anställningsförhållandet och att stärka arbetstagarens rättigheter redan från anställningens början (prop. 2021/22:72).
Reklamation av felaktiga eller otydliga anställningsvillkor
Arbetsgivaren anses vara den starkare parten i avtalsförhållandet. Det är därför av särskild vikt att den skriftliga informationen som lämnas är korrekt, tydlig och speglar vad parterna faktiskt kommit överens om. Villkoren kan inte ensidigt ändras av arbetsgivaren efter att avtalet ingåtts, utan arbetstagarens godkännande. Mer om detta finns att läsa i artikeln Anställningsavtalet – omreglering av anställningsvillkor.
Om en arbetstagare anser att något villkor är otydligt, felaktigt eller saknas i avtalet, bör detta påtalas snarast – så kallad reklamation. Arbetsgivaren kan annars bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Detta har bekräftats i praxis, bland annat i AD 2000 nr 107 och AD 2007 nr 65.
Få vägledning kring ditt anställningsavtal
Har du frågor kring ditt anställningsavtal eller misstänker att dina anställningsvillkor inte stämmer?
Hos Juristfirman Divia erbjuder vi ett kostnadsfritt inledande samtal där du får hjälp att bedöma om det finns skäl att gå vidare med juridisk rådgivning inom arbetsrätt.
Det gäller exempelvis:
– Otydliga eller saknade anställningsvillkor
– Tvist om lön, arbetstid eller uppsägning
– Brister i den skriftliga informationen enligt LAS
Viktigt att veta: Samtalet innebär ingen fullständig granskning eller juridisk bedömning av ditt anställningsavtal. Det syftar till att vägleda dig kring om du behöver anlita en arbetsrättsjurist för vidare hjälp.
Vi erbjuder därefter juridisk rådgivning mot arvode med tydliga villkor och möjlighet till fast pris.
Boka ditt vägledande samtal idag – så hjälper vi dig att förstå dina rättigheter som arbetstagare.