Vill din arbetsgivare ändra dina anställningsvillkor – till exempel arbetstid, arbetsuppgifter eller lön? Då måste förändringen ske i samförstånd. Här går vi igenom vad som gäller vid omreglering av anställningsavtal, vilka regler som styr processen och hur du som arbetstagare kan agera om du inte går med på förändringen. Juristfirman Divia erbjuder arbetsrättslig rådgivning om du hamnat i tvist eller vill få din situation bedömd.
Anställningsavtalet fungerar som en ram för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och begränsar möjligheten att agera utanför det överenskomna anställningsförhållandet. Vill arbetsgivaren införa nya villkor som ligger utanför denna ram krävs en överenskommelse med arbetstagaren. Arbetsledningsrätten ger inte arbetsgivaren rätt att ensidigt träffa ett nytt anställningsavtal. En ensidig förändring av anställningsvillkoren kan medföra skadeståndsskyldighet gentemot arbetstagaren.
Krav på skriftlighet
Ett anställningsavtal kan ingås muntligen – detsamma gäller för ändringar. Muntliga överenskommelser medför dock bevissvårigheter om det skulle uppstå en tvist. Enligt 6 c § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ska vissa delar av anställningsavtalet dokumenteras skriftligt senast en månad efter det att arbetet påbörjats. Detta gäller även ändringar i anställningsvillkoren enligt 6 e § LAS.
Avtalets ingående och giltighet
Anställningsavtal regleras av lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (AvtL). Ett giltigt avtal förutsätter att båda parter är överens om dess innehåll. Om en arbetstagare svarar på ett erbjudande med förbehåll eller ändring betraktas detta som en oren accept, vilket enligt 6 § AvtL innebär att något avtal inte har ingåtts. I stället ses svaret som ett nytt anbud som motparten kan välja att godta eller avslå. I vissa fall kan dock passivitet från anbudsgivaren leda till bundenhet (se Iseskog, Arbetsrättslig avtalsrätt, 2 uppl. 2021, s. 43).
Även om avtal i vissa sammanhang kan byggas upp stegvis genom så kallad partiell accept krävs, särskilt i anställningsförhållanden, att alla villkor är accepterade. Har exempelvis ingen överenskommelse nåtts om lönen är det i praktiken omöjligt att anse att något bindande anställningsavtal träffats (ibid).
Omreglering av anställningsvillkor
Av förarbetena till LAS (prop. 1973:129 s. 238) framgår att arbetsgivaren inte ensidigt kan ändra anställningen – exempelvis från heltid till deltid – om parterna inte är överens. I sådana fall måste arbetsgivaren iaktta lagens regler om varsel, uppsägning och uppsägningens form.
I AD 1978 nr 68 klargjorde Arbetsdomstolen att en uppsägning i syfte att omförhandla villkor inte får några rättsverkningar i sig. Avtalsförhållandet ändras endast om parterna enas. Vill arbetsgivaren avsluta anställningen måste uppsägning ske i enlighet med LAS.
I praktiken innebär detta att arbetsgivaren och arbetstagaren kan förhandla om nya villkor utan att nå resultat. Om ingen överenskommelse nås gäller de ursprungliga villkoren. Är arbetsgivaren inte nöjd måste uppsägning ske enligt gällande regler.
Ensidiga ändringar och skadeståndsansvar
Om arbetsgivaren ensidigt genomför förändringar i anställningsvillkoren utanför den ursprungliga ramen, kan det i rättslig mening likställas med ett avskedande. Arbetsgivaren har inte rätt att framtvinga ett byte av tjänst om arbetstagaren inte samtycker – att göra så strider mot LAS (se Pfeifer, Omreglering av anställningsvillkor – analys, 2020).
Vid ett felaktigt avsked kan arbetstagaren begära ogiltigförklaring och kräva såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet varierar mellan 6 och 32 månadslöner, beroende på anställningstiden. Därutöver kan ett allmänt skadestånd utgå för den kränkning som lagbrottet innebär (38–39 §§ LAS).
För att inte förlora rätten till skadestånd måste arbetstagaren agera snabbt – tidsfristerna enligt LAS kan vara så korta som två veckor vid ogiltigförklaring av avsked.
Juridisk hjälp vid omreglering
Har du hamnat i en arbetsrättslig tvist? Juristfirman Divia är specialiserad på arbetsrätt och förhandling. Vi erbjuder en kostnadsfri inledande bedömning av dina möjligheter att driva ärendet vidare. Om det finns grund för fortsatt juridisk insats bokar vi in ett möte.