När en anställning ska avslutas är det viktigt att uppsägningen sker enligt gällande lagar och regler. De rättsliga grunderna för uppsägning finns främst i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Om arbetsgivaren brister i formaliteterna kan det leda till skadeståndsansvar gentemot arbetstagaren.
Uppsägning av personliga skäl
Vid uppsägning av personliga skäl, det vill säga när skälet är hänförligt till individens beteende eller prestation, måste arbetsgivaren följa vissa förfaranderegler:
- Varsel: Enligt 30 § LAS ska både arbetstagaren och dennes fackförbund underrättas minst två veckor innan uppsägning sker.
- Överläggning: Den fackliga organisationen och arbetstagaren har rätt att begära överläggning inom en vecka från varslet. Uppsägningen får inte verkställas innan sådan överläggning har hållits.
- Juridiskt ombud: Om arbetstagaren inte är fackligt ansluten kan en jurist företräda arbetstagaren och begära överläggning.
Uppsägning vid arbetsbrist
När uppsägningar sker på grund av arbetsbrist, till exempel vid omorganisation eller nedskärningar, träder MBL:s regler i kraft.
- Primärförhandling: Enligt 11 § MBL måste arbetsgivaren kalla till förhandling med den fackliga organisationen innan beslut om uppsägning tas, om det finns kollektivavtal.
- Utan kollektivavtal: Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal gäller i stället 13 § MBL – då ska samtliga berörda fackförbund kallas till förhandling.
- Begränsat inflytande för oorganiserade: Arbetstagare som inte är med i facket har sällan formell rätt till förhandling. Däremot kan en jurist begära ett möte med arbetsgivaren för att framföra den anställdes synpunkter.
Så ska uppsägningen gå till
En uppsägning måste vara skriftlig för att vara giltig. Det är vanligast att beskedet lämnas personligen, men det kan även skickas med rekommenderat brev. Denna metod får dock bara användas om det är skäligt enligt 10 § LAS, till exempel om arbetstagaren inte kunnat nås. I sådana fall räknas uppsägningen som genomförd tio dagar efter att brevet skickades.
Det är viktigt att poängtera att en uppsägning som inte uppfyller formkraven i lagen inte blir ogiltig – men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig på grund av formaliafel.
Vad ska ett uppsägningsbesked innehålla?
Innehållet i uppsägningsbeskedet varierar beroende på grunden för uppsägningen:
- Arbetsbrist: Beskedet ska enligt 8 § LAS innehålla information om företrädesrätt till återanställning. Om en anmälan krävs från arbetstagaren för att denna rätt ska gälla, måste även det framgå.
- Personliga skäl: Arbetstagaren har rätt att begära en motivering till varför uppsägningen sker. Denna motivering ska vara noggrant formulerad, eftersom arbetsgivaren inte får lägga till nya omständigheter i efterhand.
- Fullföljdshänvisning: Beskedet ska innehålla information om hur arbetstagaren kan gå vidare. Det ska framgå att ogiltighetsförklaring måste begäras inom två veckor, och krav på skadestånd ska lämnas in inom fyra månader enligt §§ 8, 40–41 LAS.
När bör arbetsgivaren ta hjälp av jurist?
Att säga upp en anställd är inte bara en känslig fråga – det är också ett rättsligt komplicerat förfarande. Ett formaliafel i hanteringen kan innebära att arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl ställs särskilt höga krav på korrekt dokumentation och kommunikation. Även vid arbetsbrist krävs ofta stöd i hur turordningsregler och förhandlingar ska hanteras.
Genom att anlita en jurist med erfarenhet av arbetsrätt kan du som arbetsgivare få hjälp med hela processen – från förberedelse och varsel till korrekt utformade uppsägningsbesked. Det minskar risken för rättsliga tvister och skapar trygghet både för dig och din organisation.